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相信你也会得到很多赞扬。
有自信心的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。世界上每个人看事情的角度都是不一样的，所以绝不要企求得到每一个人的赞扬。
自卑的心态，必然会产生可悲的结果。充满自信的心态，必然会产生成功的结果。只有多看到自己的优势，多想自己曾经有过的成功，自己才会更加自信。
如果你真的相信自己，并且深信自己一定能实现梦想，你就真的能够步入坦途，而别人也会更需要你。如果你觉得自己不行，就必须要依赖他人，受他人的操纵。如此这样，每失败一次，自信心会受到一次伤害，久而久之，一切就会按照别人的意见行事，可悲的事情就会接踵而至。
人的自信是一种内在的东西，需要由你个人来把握和证实。所以，在建立自信的过程中，一定要学会自我激励。自我激励的办法之一是运用临时性的激励办法。比如，在你遇到重要的事情，需要鼓起勇气来面对时，你可以说：“造物主生我，就赋予了我无穷的智慧和力量，没有能难倒我的。”这样可以增强自己内在的信心、激发自己内在的力量，从而成功地达到你的目的。当然，这种激励只是一种临时的办法，要想长期在自己的内心建立自信，那就需要不断地激励自己，直到形成习惯。
所以，学会自我激励，要给自己一个习惯性的思想意念。如果内心经常存有失败的念头，便已经输掉了一大截。相反地，优秀员工永远对自己充满信心，并具有主宰自我的意志与习惯，那么即使面对逆境，也能泰然自若。这种强而有力的信心，事实上便是来自于自信。换言之，自信是力量增长的源泉。
自我激励对企业和员工的益处并不只表现在员工相互间的心理状态上，更重要的是自我激励可以令员工一往无前去实现哪怕很困难的目标。
自我激励对于实现目标有莫大的作用，对于所有的员工，自我激励都是十分必要的。从本质上来说，自我激励源于期望。当人们有了某种需要，就会引发人们用行动去实现目标，以满足需要。当目标还没有实现的时候，这种需要就成为一种期望。期望本身就是一种激励力量，推动其行为向着能满足这种需要的目标努力。但是，只有当人们认识到所要追求的目标是有价值的，并且觉得经过努力能够达到这个目标时，才会促使他们去实现目标。因此，目标激励力量的大小，取决于效价和期望概率两个因素。公式为：
激励力量=效价期望概率
如果你是管理者，应当认真研究目标价值(效价)，与员工一起为他设置合理目标。任何人的行为，都是为了达到某一目标以满足需要。目标本身就是一种激励力量，通过合理设置目标，可以诱发人的动机，规定和引导人的行为方向，从而使人把动机和行为与组织目标联系起来，以调动和激发人的积极性。
目标要和个人的实际需要相联系。不同的人，往往有不同的需要和不同的目标。同一个目标，对于不同的人具有不同的价值。因此，设置目标要考虑个人的需要，并要加强宣传教育，使人们认识到目标的意义。
优秀员工总是能很好地发动起自己的期望，努力达到预想结果。如果你认为通过努力自己有能力达到目标，即主观上认为达到目标的期望概率很高，就会有信心、有决心，因而激发出强大的力量。但如果你认为目标高不可攀，可望不可及，或者目标太低，唾手可得，就鼓不起劲来，因而失去激励作用。
精益求精地干好每一件事情
精益求精，把每一细节都做足功夫，是平凡与卓越的分水岭。古人早就说过“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。超越平凡并不是要去找大事做，因为大事由小事组成，任何小事都是大事。
万事从小事做起，要展现自己优秀的一面需要花很大的功夫，它需要每一个细节都拿捏得当；然而，要毁掉自己在别人眼中的印象却很容易，只要一个细节就可以了。
绝大多数的细节会像我们每天数以亿万计脱下的皮屑一样，看不到扬起或落下便无影无踪了。细节虽小，但它的力量是难以估量的。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。
生活充满了细节，总是些看来非常偶然的细节会对我们的人生有所帮助。可哪些细节会有帮助，这是没法预测的。就如面试时礼貌地给他人让座位，这个细节会有两种截然相反的结果，有的招聘者会对你的美德大加赞赏；有的则会认为你缺乏竞争意识。这并不是说细节的力量是种不可捉摸的宿命，而是说细节的力量也有如机遇一样，总是青睐于有准备的人。这种准备，来源于我们的平时养成，而不仅仅是面试前设计好一套注重细节的执行方案就够了。
对大多数人来说，在细节上的表现更多的是一种习惯，全赖于我们的性格和平时的养成。“性格即命运”，而性格多多少少地会表现在许多不经意的细节上。注意细节，应该把功夫用在平时，不断完善我们的性格，养成良好的习惯，关键的时候才能水到渠成地“本色”流露，而不至于让人感觉到虚伪、做作。
很显然，处理和分析日常琐事体现了一个人的能动力，在简单的动作中，更要自主地发挥本身具有的内涵。你要能够在很基础很凌乱的事情中保持冷静的分析、思考，这样才会把自己所做的升华为成功。否则，就算你坚持，日复一日也只是单纯的重复罢了。
投入和奉献是成功的前提
“共同愿景”不是一句挂在墙上的口号，它需要我们每个人为之努力，为之奉献。奉献是实现“共同愿景”必备的条件。
为“共同愿景”奉献的人全身充满了能量与热情，他们会为了“共同愿景”的实现尽一切可能。他们不会墨守成规，而是设法达成“愿景”，能完成原本不可能完成的事情。但在组织中，真正投入者只有少数，真正奉献者则更少，大多数的人仍在遵从的状态，依照别人的要求做事情，他们对愿景都有某种程度的支持，但并非全力地投入或奉献。
其实，从工作上的行为表现来看，是很难区分谁是真正遵从或谁是投入或奉献。各种不同程度的遵从，其间的差异很难察觉。然而，遵从与奉献之间还是有很大差别的，奉献的人全身带着一股能量、热情与兴奋，这是无论哪一个层次的遵从都无法产生的。奉献的人不会只是墨守游戏规则，他对这个游戏负责，如果游戏的规则妨碍他们达成愿景，他会设法改变规则。当一个组织的所有成员真正奉献于一个共同愿景时，将会产生一种惊人的力量，他们能完成原本不可能完成的事情。然而，遗憾的是，传统的组织并不在乎人们是否真正地投入或奉献，整个指挥与控制的组织层次只要求遵从。今天的许多管理者仍在思索如何“管理”投入与奉献，而这样做最多只能使人们在遵从的阶梯上再往上爬一层而已。
从“遵从”到“奉献”存在着一个“心智模式”根本转变的跳跃，这要求：
观念认识上的转变，区别“遵从”到“奉献”。
组织机构上的转变，从传统组织中只要求“遵从”、“服从”和对“奉献”、“投入”的管理、约束，转变为发展新的愿景与鼓励主动全身心投入的精神。